一个组织行为递进模型

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一个组织行为递进模型 [复制链接]

 一、问题提出：企业活力塑造和企业知识管理

    动荡的生存条件要求企业组织具有更强的活性，适应变革的能力成为企业维持生存和实现成长的首要前提。企业作为一种独特的“社会生命系统”，其活力特征日益受到人们关注。而企业中知识资源地位上升，知识的创造、积累、转换与利用日益成为延续企业生命的基本活动，对知识生产者、知识交换场所以及知识资源本身的管理成为新世纪企业管理面临的最大挑战，从知识管理的角度寻求保持企业活力的良方变得越来越重要。
    然而，目前人们在强调企业活力时，主要着眼于组织机构演进的角度；在关注知识管理时，更多当作一种企业管理职能。企业活力和知识管理两者之间的内在联系，或者说企业活力的知识视角，并没有得到人们的注意。    
    通过知识管理增强现代企业活力，或者说基于知识管理进行企业活力塑造，已成为新形势下企业管理的重要内容。因而，识别企业知识资源与企业活力间的内在关系，从企业知识创新与转换的角度探讨增强企业活力的途径，成为本文的主题。本文提出一个整合员工个体、组织整体及外部网络中蕴含知识的递进模型，在此模型中，企业员工的知识创造活性是企业活力的源泉，企业组织体的知识交换与共享活性是承载企业活力的基础平台，企业与其他相关外部组织的知识联盟与网络活性是企业活力价值实现的关键。

    二、含义界定：企业活力的知识观
   
    企业活力与知识管理的内在联系体现在：企业作为一种复杂的“社会生命系统”，企业活力是其生命力的整体体现；企业作为一种具有明显的知识积累效应的动态演进组织，知识管理是其提高生命质量的重要方式。
   
（一）、企业活力是衡量企业生命本质的指标，知识是体现企业资源的核心要素
    我们主张用“活力”（Energy dynamics，ED）作为企业生命状态和质量的一种测度和反映，并建立了一个以“企业活力指数”来评价企业活力状况的指标体系。（李维安，2002）。作为社会生命系统，企业生命内涵主要体现在两个方面：空间上，企业是具有存在和活动能力的生命结构；时间上，企业遵循着自身规律（沿着演化路径）不断运动和变化，体现为一种生命过程，与企业生命周期密切关联。因此，企业存在是空间特征和时间特征的结合，企业活力表现为企业结构活力和企业过程活力的结合，并体现在企业与环境互动过程中。    
    企业为实现自身目标，与环境进行各种资源的交换，以维持生命，获得成长和再生。而知识作为构成企业资源的核心要素主要体现在：一是知识资源对企业中其他资源具有的支配性。即企业的知识存量和知识结构很大程度上决定了各种资源效用发挥的程度；二是知识资源自身积累过程中的路径依赖特征。即企业的知识只有通过不断的积累而获得并发挥作用，由此产生的竞争优势具有可持续性（余光胜，2000）。

（二）、知识经济时代企业活力性质发生变化，知识成为影响企业活力的资源基础
     随着企业自身能动性及其同外部的关联互动都大大加强，我国企业的角色也相继从“政治经济体制的附属物”，转变为“独立的经济实体”，进而体现为“动态市场网络的有机组成部分”。相应地，企业活力要素的性质和活力程度也在发生变化。在改革开放初期，我国国有企业活力问题的焦点是企业自主经营权下放，是企业作为独立经济实体资格的取得，是企业作为生命体的“生存问题”。而在市场经济体制下，在知识经济时代，增强企业知识管理能力成为提高企业内在发展能力的关键，企业活力要素的性质发生了重要变化，知识创新与知识吸收能力成为企业成长与再生的关键。知识作为影响企业活力要素内生于企业资源体系之中，企业活力是企业内在发展能力的外化。人们对影响企业竞争活力内在因素的研究，从竞争优势理论（Porter,1980）、企业资源基础论(Wernerfelt,1984)、企业内在成长论(Penrose,1959,1980)、企业（核心）能力理论(Prahalad hFvYd & Hamel,1990)，直到将知识作为企业竞争优势来源的企业活力论，在认识上经历了一个复杂的轨迹。  

（三）、企业活力在“生存--成长--再生”的不同生命状态中，体现不同知识管理要求
    企业作为一种独特的社会生命形式，其“性状”有三个基本层面。其中：“生存性” 主要是指企业保持自生机体健康，从而持续存在于正常运行，它反映生命仅仅作为一种“活体存在”的质量和状态；“成长性”主要是指企业通过资源集聚、组织扩张等方式实现经营扩张与拓展，它是生命自我复制与增生能力的集中体现；而“再生性”主要是指企业通过不断创新、变革以及特定的资源外取与集成等，实现新的跨越提升以及创造出新的企业生命，它反映着生命自我更新与再造从而在一定程度上克服生命周期的能力和潜能。以上三者综合体现为企业活力。    
    基于知识管理的企业活力观点认为，导致企业竞争活力差异的根本源泉是企业的组织能力与企业特定资产互动过程中积累的核心知识,企业中具有内生性的知识和能力与企业的产品发展处在一个共同演进（co-evolution）的模型之中（Helfat,2000）。本文提出企业发展过程中组织活性和关键知识涵义的一个匹配表。
    企业在“生存--成长--再生”的不同活力状态，其经营观和资源观取向不同，其运用资源的组织活性也有所不同。由此决定了企业需求关键知识的类型不同，知识资源在企业中表现形态和发挥作用的方式具有明显差异。这是企业知识整合过程中必须要面对的深层问题。
   
   三、管理困境：企业知识整合面临的基本难题

   知识管理是企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。完整的知识管理体系应该包括技术和行为两个层面。所谓知识管理的技术层面，强调的是知识处理技术，包括运用管理信息系统、人工智能、工作流与群件设计等技术，解决知识源整理、知识库管理和知识流传递等问题。所谓知识管理的组织行为层面，包括组织内人员的行为、组织整体的行为，以及组织间的关系行为对知识管理的影响。  
   有效的知识管理能够使每个员工在最大限度地贡献出知识，实现企业显性知识和隐性知识共享，提高组织的应变能力和创新能力。组织行为分析是知识管理的基础，然而这一点在当前研究中没有得到足够重视。本文认为，不能对知识管理的效果盲目乐观。要想实现知识管理的理想目标，必须克服以下三个组织行为层面的基本难题：
 
  （一）、人力资本产权难题：知识的个人独占与组织共享  
    现代企业知识管理面临的第一个基本难题：公司最有价值的资产---知识与技能，在很大程度上存在于那些随时可能离开的员工的头脑之中，个人是人力资本具有技术不可分性的所有者和控制者。如何吸引组织中的个体参与知识创造，如何鼓励个体成员将个人知识拿出来与组织共享，成为企业知识管理在企业活力源泉层次上的面临的难题。  
    人的积极性和创造性的发挥是企业活力的根本源泉，组织中个体创造力与群体创造力以及组织绩效之间的作用机理始终是组织行为学领域研究的核心问题之一（Taggar,2002）。作为个体创造力价值体现的人力资本包含着更深层的含义。人力资本在积累和创造知识过程中具有明显的“干中学”（Learning by doing）特征。在知识经济时代，创造性人才既是劳动者，又是知识所有者。“经验性知识固化于人的头脑之中，构成人力资本，归人力资本所有者个人所有，它的交换与其说是转让，不如说是让渡。”（李忠民，1999）   
     如何有效地拥有或者说与员工共享其人力资本？如何将个人产生的知识扩大并结晶于组织知识网络之中？既是一个企业制度安排问题，更是一个知识管理问题。现有的以出资者为中心的企业合约模式面临着巨大挑战，而传统的管理理念和管理模式也必须另辟蹊径。
 

 （二）、知识的隐含性难题：转换障碍与竞争壁垒
  现代企业知识管理面临的第二个基本难题：知识具有隐含性，隐性知识难以形式化、传递成本高，其传递更多地依赖于以认知和价值观为基础的解释模式。如何降低知识资源在组织内部的传递成本，提高共享度；如何利用核心组织知识的难以模仿性，形成保持企业竞争活力的知识壁垒，这是企业知识管理在组织层次上的面临的难题。  
    知识按照获取和传递的难易程度划分为隐性知识与显性知识，这在知识分类方面意义重大。实际上经济学家一直是在“知识是显性的”假定下认为，一旦知识被创造出来，就可以在附加成本近似于零的情况下被其他使用者所使用。人们对于知识经济条件下“知识使用收益递增”的盲目乐观也正是来源于此。而隐性知识(Tacit knowledge) 是一种主观知识，难以用文字、语言、图像等形式表达清楚。隐性知识的提出突破了过去人们对知识的认识，把还未经系统化处理的经验类知识给予了承认（Tua Haldin Herrgard，2000）。  
    知识隐含性的研究与交易费用理论研究的视角不同。交易费用理论更侧重对信息非对称前提下行为主体的机会主义倾向的分析，而知识隐含性研究则试图解决在有限理性前提下隐性知识积累和传递障碍的问题（余光胜，2000）。前者强调如何通过交易特征与规制的匹配使交易成本最小化，而后者强调如何按照知识的特性进行管理以获得企业价值的最大化。  
   尽管企业知识管理的一项重要任务是促进隐性知识显性化，但企业中仍有大量知识以隐含形式存在，显性知识只是巨大的知识冰山中浮出水面的一角。这些隐性知识一部分附着在人们经验化形态的技能上或者嵌入企业的产品和服务中，另一部分隐含于群体所认同的信念和文化之中。作为企业整个知识体系中最重要的一部分，隐性知识的开发与利用具有更大的挑战性。www.tudou007.com